| TEST di autovalutazione |
| TEST di autovalutazione |
| 1 | La progettazione della Human Resource Scorecard: | ||
| A) | Definisce come le politiche di gestione delle risorse umane possono essere di supporto alla strategia | ||
| B) | Definisce come la strategia indirizza le politiche operative | ||
| C) | Definisce come le politiche strategiche delle risorse umane possono essere di supporto alla strategia | ||
| D) | Definisce la mancanza di connessione tra la strategia e le politiche di gestione | ||
| 2 | La Direzione risorse umane deve essere adatta alla strategia di impresa: | ||
| A) | Solo se il portafoglio di strumenti della direzione è adatto alla strategia | ||
| B) | Mai se il sistema di gestione delle RU è adeguato agli obiettivi strategici | ||
| C) | Mai nella progettazione dell'HRS | ||
| D) | Sempre nella progettazione dell'HRS | ||
| 3 | Il tasso di ritorno dei clienti: | ||
| A) | Determina gli obiettivi strategici | ||
| B) | Migliora l'esperienza d'acquisto | ||
| C) | Indica la customer satisfaction | ||
| D) | Indicatore per gli obiettivi strategici | ||
| 4 | Custumer satisfaction: | ||
| A) | Livello dei consumi | ||
| B) | Livello dei dipendenti | ||
| C) | Livello di soddisfazione dei consumatori | ||
| D) | Livello di soddisfazione dei dipendenti | ||
| 5 | Livello di cortesia: | ||
| A) | Indicatore per determinare gli le soluzioni per le politiche di gestione del personale a supporto della strategia | ||
| B) | Indicatore per determinare gli obiettivi per le politiche di gestione del personale a supporto della strategia | ||
| C) | Obiettivo di risultato | ||
| D) | Obiettivo strategico | ||
| 6 | I sistemi di gestion delle risorse umane: | ||
| A) | Integrano pratiche di gestione alla strategia | ||
| B) | Allineano le pratiche di gestione alla strategia | ||
| C) | Segmentano le pratiche di gestione rispetto alla strategia | ||
| D) | Definiscono le pratiche di gestione | ||
| 7 | Enfasi sull'efficienza come standard di performance: | ||
| A) | Indica un'azione di benchmarking nelle politiche di gestione del personale | ||
| B) | Indicatore per determinare gli obiettivi per le politiche di gestione del personale a supporto della strategia | ||
| C) | Indica un indicatore nelle politiche di gestione del personale | ||
| D) | Segmentano le pratiche di gestione rispetto alla strategia | ||
| 8 | Gli indicatori di performance strategici: | ||
| A) | Indicatore per determinare gli obiettivi per le politiche di gestione del personale a supporto della strategia | ||
| B) | Sono espressione delle performance | ||
| C) | Sono espressi in termini di supporto sui valori economico-finanziari | ||
| D) | Sono espressi in termini di impatto sui valori economico-finanziari | ||
| 9 | Analisi di benchmarking e indicatori di performance strategici: | ||
| A) | Sono espressi in termini di impatto sui valori economico-finanziari | ||
| B) | Sono espressi in termini di supporto sui valori economico-finanziari | ||
| C) | Sono le principali attività delle politiche di gestione del personale nell'ambito dell'HRS | ||
| D) | Sono le principali attività delle politiche di gestione del personale nell'ambito della gestione strategica | ||
| 10 | I dati per il calcolo degli indicatori: | ||
| A) | Si focalizzano sui processi | ||
| B) | Si focalizzano sulle dinamiche | ||
| C) | Si possono ricavare dai sistemi informativi esistenti | ||
| D) | Si possono ricavare dai sistemi informatici esistenti | ||