| TEST di autovalutazione |
| TEST di autovalutazione |
| 1 | La fase del processo di gestione delle carriere "Verifica di fattibilità" fa riferimento a: | ||
| A) | Come un dipendente stabilisce in che modo raggiungerà gli obiettivi e breve e lungo termine | ||
| B) | Come un dipendente condivide le aspettative sui traguardi di carriera a breve e lungo termine riferiti alle posizioni desiderate | ||
| C) | Come un dipendente utilizza informazioni chiave al fine di individuare le proprie ambizioni professionali | ||
| D) | Come l’azienda valuta le competenze di una risorsa all’interno dei piani aziendali in termini di opportunità di promozioni e mobilità laterale | ||
| 2 | La finalità dell' “analisi di adeguatezza alla mansione” è: | ||
| A) | Aiutare l'azienda a valutare le competenze di una risorsa all’interno dei piani aziendali in termini di opportunità di promozioni e mobilità laterale | ||
| B) | Aiutare i dipendenti a individuare le proprie ambizioni professionali | ||
| C) | Aiutare i dipendenti a raffrontare le proprie caratteristiche a quelle richieste per posizioni che potrebbero desiderare di ricoprire in futuro | ||
| D) | Aiutare l'azienda a raffrontare le caratteristiche di un dipendente a quelle richieste per posizioni che potrebbero desiderare di ricoprire in futuro | ||
| 3 | Un parametro di progettazione dei sistemi di gestione delle carriere è: | ||
| A) | La valutazione è continua e viene usata per migliorare il sistema | ||
| B) | I dipendenti sono incoraggiati a fornire informazioni per la gestione delle loro carriere | ||
| C) | Il sistema è consistente all'interno dell’azienda | ||
| D) | I manager gestiscono il sistema | ||
| 4 | La finalità del processo di "Pianificazione delle successioni" è: | ||
| A) | Assicurare la consistenza dei percorsi di carriera | ||
| B) | Assicurare la continuità dell’azienda | ||
| C) | Assicurare pari opportunità di crescita per tutti i dipendenti | ||
| D) | Assicurare che la meritocrazia sia alla base dei percorsi di carriera | ||
| 5 | Il processo di "Pianificazione delle successioni" si definisce come: | ||
| A) | Individuare e identificare coloro che sostituiranno i dipendenti che ricoprono le posizioni di grado più elevato | ||
| B) | Trattenere i dipendenti ad alto potenziale ossia le persone che l’azienda ritiene possano avere successo nelle posizioni di livello più elevato | ||
| C) | Individuare e identificare i talenti che sono potenzialmente in grado di sostituire i dipendenti che ricoprono le posizioni di grado più elevato | ||
| D) | Individuare e identificare coloro che sono potenzialmente in grado di sostituire i dipendenti che ricoprono le posizioni di grado più elevato | ||
| 6 | Un "Alto potenziale" si definisce come: | ||
| A) | Una risorsa che ha ottenuto ottimi risultati nell'Assessment Center | ||
| B) | Una risorsa che possiede tutte le caratteristiche necessarie per rappresentare con successo l’azienda | ||
| C) | Una risorsa che l’azienda ritiene possa avere successo nelle posizioni manageriali ad alti livelli | ||
| D) | Una risorsa inserita nei piani di carriera interni all'azienda | ||
| 7 | La terza fase del processo di procegattazione di un piano di successione "Individuare gli standard" fa riferimento a: | ||
| A) | Come l’azienda definisce i parametri di valutazione delle posizioni | ||
| B) | Come l’azienda identifica in che modo verranno misurati i potenziali | ||
| C) | Come l’azienda controlla il processo di pianificazione delle successioni | ||
| D) | Come l’azienda identifica i dipendenti da includere nel sistema di pianificazione delle carriere | ||
| 8 | L'input del processo per lo sviluppo delle competenze è di tipo: | ||
| A) | Gestionale | ||
| B) | Formativo | ||
| C) | DI sviluppo | ||
| D) | Diagnostico-valutativo | ||
| 9 | La definizione della “formula formativa e di sviluppo” è un'attività finalizzata a: | ||
| A) | Scegliere la metodologia di sviluppo più adatta per la specifica popolazione aziendale | ||
| B) | Individuare quali sono le competenze rispetto alle quali l’organizzazione intende offrire delle opportunità formative | ||
| C) | Scegliere il mix di strumenti / prodotti / tecniche da utilizzare per specifiche aree di competenza | ||
| D) | Individuare quali sono specificatamente le iniziative per lo sviluppo di singole competenze o gruppi omogenei di competenze | ||
| 10 | Il Coaching professionale secondo la definizione "International Coach Federation" è: | ||
| A) | Una serie di incontri one – to - one tra il coachee e il coach che, nel corso dei sei-dodici mesi, affrontano in modo personalizzato le debolezze della persona in sviluppo | ||
| B) | Un rapporto di partnership che si stabilisce tra Coach e il Coachee con lo scopo di aiutare quest’ultimo ad ottenere risultati ottimali in ambito sia lavorativo che personale | ||
| C) | Una tecnica grazie alla quale i coachee sono in grado di apprendere ed elaborare le tecniche e le strategie di azione che permetteranno loro di migliorare sia le performance che la qualità della propria vita | ||
| D) | Una tecnica che accelera la crescita dell’individuo in quanto grazie ad essa ognuno giunge a focalizzare in maniera più efficace e consapevole gli obiettivi da raggiungere e le conseguenti scelte da porre in atto | ||