| TEST di autovalutazione |
| TEST di autovalutazione |
| 1 | Il "Potenziale del lavoratore" si definisce come: | ||
| A) | Le competenze inespresse che il lavoratore possiede ma che non sono utilizzate nella posizione da lui attualmente ricoperta | ||
| B) | Le competenze inespresse che il lavoratore non possiede e che non sono utilizzate nella posizione da lui attualmente ricoperta | ||
| C) | Le competenze espresse che il lavoratore possiede ma che non sono necessarie nella posizione da lui attualmente ricoperta | ||
| D) | Le competenze inespresse che il lavoratore possiede ma che sarebbero necessarie nella posizione da lui attualmente ricoperta | ||
| 2 | Una "Professione" si definisce come: | ||
| A) | Attività esercitata in modo continuativo a scopo di guadagno | ||
| B) | Modalità di esercitare responsabilmente un ruolo o una serie di ruoli analoghi in vista della gestione e dell’innovazione di processi definiti | ||
| C) | Eseguire una certa attività con particolare perizia, qualità e serietà | ||
| D) | Attività lavorativa abituale | ||
| 3 | Nella progettazione di un Assessment Center la tecnica più diffusa per lo studio di una posizione di lavoro è: | ||
| A) | Il Focus Group | ||
| B) | Il questionario | ||
| C) | L'osservazione diretta | ||
| D) | L'intervista | ||
| 4 | La finalità del metodo del "Critical Incident" è quella di: | ||
| A) | Identificare i comportamenti di successo in rapporto alle situazioni considerate | ||
| B) | Identificare i comportamenti da migliorare in rapporto alle situazioni considerate | ||
| C) | Evidenziare i comportamenti più efficaci ed inefficaci in rapporto alle situazioni considerate | ||
| D) | Evidenziare i comportamenti più efficaci ed inefficaci in rapporto alle posizioni organizzative considerate | ||
| 5 | Il metodo del "Critical Incident" permette di pervenire a: | ||
| A) | La descrizione delle attività della posizione e dei comportamenti più idonei per svolgerle | ||
| B) | L’immagine aziendale del ruolo nei suoi rapporti gerarchici e funzionali | ||
| C) | Il profilo di rischio / derailment del Candidato | ||
| D) | La lista delle competenze distintive del ruolo | ||
| 6 | Il concetto di "Dimensione critica" si definisce come: | ||
| A) | Caratteristiche comportamentali da migliorare per avere buone performance in un ruolo | ||
| B) | Caratteristiche comportamentali necessarie per avere buone performance in un ruolo | ||
| C) | Caratteristiche comportamentali necessarie per ricoprire un ruolo | ||
| D) | Caratteristiche comportamentali che non consentono di ricoprire uno specifico ruolo | ||
| 7 | Per dimensione si intende: | ||
| A) | Una competenza | ||
| B) | Una capacità | ||
| C) | Una attitudine | ||
| D) | Un raggruppamento di comportamenti che sono specifici, osservabili e categorizzabili e che possono attendibilmente e logicamente essere classificati insieme | ||
| 8 | Il metodo induttivo per individuare le dimensioni critiche di un AC si utilizza qualora l’analisi della posizione è stata effettuata con il metodo: | ||
| A) | Classico | ||
| B) | Critical Incident | ||
| C) | Behavioural Event Interview (BEI) | ||
| D) | Intervista strutturata | ||
| 9 | Il numero ottimale dei partecipanti a un Assessment Center è: | ||
| A) | Tra le quattro e le sei unità | ||
| B) | Tra le sei e le otto unità | ||
| C) | Tra le otto e le dieci unità | ||
| D) | Tra le dieci e le dodici unità | ||
| 10 | Il rapporto ottimale valutati/valutatori in un Assessment Center è al minimo di: | ||
| A) | 4 a 1 | ||
| B) | 3 a 1 | ||
| C) | 2 a 1 | ||
| D) | 1 a 1 | ||